miércoles, 25 de junio de 2008

Análisis, Descripción y Clasificación de Puestos

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL. UNEFA
CENTRO DE INVESTIGACIONES Y DE POSTGRADO
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SISTEMAS DE INFORMACIÓN








ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS





Autores:
Cristina Carranza
Taylor Uzcateguí
Jóvito J. Rodríguez
Oswaldo García


Facilitador:
Prof. Luís de Freitas





Los Teques, junio de 2008

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo abordaremos lo concerniente a la clasificación, análisis y descripción de puestos, que comprende una serie de procedimientos para reunir y analizar la información sobre su contenido, las tareas a realizar, los requerimientos específicos, el contexto en que las tareas son efectuadas y qué tipo de personas deben contratarse para esa posición.
Cualquier sistema de gestión de Recursos Humanos, con independencia de su complejidad y evolución, requiere herramientas básicas para el desarrollo de sus políticas y prácticas. Una de ellas es la descripción de puestos, con prescindencia del tamaño de la organización.
La información del análisis de puestos se utiliza como base para diversas actividades relacionadas con la administración de Recursos Humanos, tales como:
· Reclutamiento y Selección;
· Capacitación y formación;
· Compensaciones;
· Evaluación de desempeño;
· Desarrollo de carrera y planes de carrera;
· Asegurarse de haber asignado todas las tareas que deben realizarse.

El cometido básico del análisis, descripción y documentación de puestos de trabajo es el conocimiento real – y actualizado - de la estructura de la organización, sus cometidos y actividades, las responsabilidades de los diferentes puestos, los niveles de exigencias requeridos, respecto de conocimiento, experiencia, y habilidades, etc.
Una vez conocido el cuerpo y alma de un puesto, se hace necesario clasificar y certificar el mismo, de allí que una estructura organizativa basada en los puestos muestra la correlación jerárquica, responsabilidad y la complejidad del mismo.

ANALISIS, DESCRIPCION Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS
FUNDAMENTACIÓN
El análisis, descripción, clasificación y valoración de puestos, es una actividad relevante en el proceso de la Gestión Humana, debido a que contribuye a establecer políticas salariales, a través del análisis del puesto, clasificación del mismo y por último el valor del puesto en el mercado laboral.
Por otra parte involucra a los siguientes subsistemas de la Gestión Humana:
· Captación, Selección e Inducción, porque depende del perfil del puesto, su ubicación salarial en el mercado laboral y permite conocer ampliamente las competencias requeridas para el óptimo desempeño del mismo.
· Capacitación y Desarrollo, porque permite detectar las necesidades de adiestramiento que requiere el candidato para optar al puesto. Por otra parte, para las empresas es un requisito indispensable a efecto de elaboración y presentar el Plan Anual de Adiestramiento al INCE.
· Evaluación del Desempeño: Porque permite medir si el trabajador ejecuta sus funciones con los estándares de desempeño establecidos en las descripciones de puestos.
· Registro y Control: el análisis, clasificación y valorización de puestos, le permite a está área ejecutar los movimientos de personal (ascensos, promociones, transferencias, cambios de remuneraciones, reclasificaciones entre otras) en virtud que da a conocer la clasificación del puesto, remuneración base y las familias de los puestos (cargos).
· Plan de Carrera: permite planificar en el tiempo los diferentes puestos que desempeñará el trabajador durante su trayectoria en la organización, hasta el momento de la separación del mismo con la empresa.
· Seguridad e Higiene Industrial: Porque la descripción del puesto es un requisito al momento de declarar un accidente laboral, ante las autoridades competentes. También en las descripciones de puestos se determinan las condiciones ambientales y de riesgos bajo las cuales se ejecutará el puesto.

ANÁLISIS DE PUESTOS
El análisis de puesto es un procedimiento para determinar los deberes y la naturaleza de los puestos como de las competencias que deben poseer las personas que van a ocuparlos.
El análisis de puestos es el proceso sistemático de reunir y analizar información sobre:
· El contenido de un puesto (tareas a realizar);
· Los requerimientos específicos;
· El contexto en que las tareas son realizadas;
· Qué tipo de persona deben contratarse para esa posición.

Información necesaria para el análisis de puestos
El análisis de puesto se hace a partir de la información recolectada y se utiliza para darle consistencia a lo relevado. Permite efectuar correcciones y confeccionar perfiles de búsquedas. La descripción final se obtiene después de la realización del análisis del puesto. La cual consiste en:
· Actividades del puesto y comportamiento asociado.
· Estándares de rendimiento.
· Máquinas u otros elementos necesarios.
· Condiciones laborales o contexto de la posición.
· Requerimientos de personalidad.
Las descripciones de puestos no hacen referencia a las personas que los ocupan. Como su nombre lo indica, brindan información sobre las obligaciones del puesto, responsabilidades, autoridad, relaciones con otros puestos y todo lo relacionado con la posición en sí.
El análisis de puestos permite que nos hagamos las siguientes preguntas:
· ¿Cuáles son los puestos en la organización?
· ¿Cómo se relacionan entre sí?
· ¿De qué forma cada forma se relaciona con los objetivos y la estrategia organizacional?
· ¿Cuál es el grado de adecuación de una persona al puesto que ocupa?
· ¿Hasta qué punto empleados con competencias con un desarrollo superior son compensados por hacer tareas de menor exigencia?
· ¿Cómo pueden ser reestructuradas las tareas para rediseñar o eliminar puestos?

Propósitos
· Conocer la estructura real y actualizada de la organización.
· Actividades y responsabilidades de los diferentes puestos.
· Niveles de exigencias requeridos

Procedimientos de Análisis de Puestos
1. Procedimientos Convencionales.
2. Procedimientos Estructurados; que, a su vez, se dividen en:
2.1. Orientados al Trabajador.
2.2. Orientados a la Actividad.
3. Análisis de Tareas.

1.- Procedimientos Convencionales
También denominados Procedimientos Cualitativos, ya que son los que tienen como finalidad elaborar una Descripción Cualitativa de los Puestos de Trabajo, permiten obtener informaciones sobre:

• Los Objetivos del puesto de trabajo.
• Las Funciones y Tareas que se llevan a cabo en el puesto.
• Los Medios materiales y herramientas utilizadas.
• Los Conocimientos exigidos por el puesto.
• La Experiencia exigida por el puesto.
• El nivel de Autonomía del ocupante del puesto.
• El tipo de Normas que se reciben.
• Las Decisiones que se toman en el puesto.
• La Responsabilidad que conlleva el puesto.
• Las consecuencias de los Errores cometidos.
• Las Relaciones Humanas que obliga a mantener el puesto.
• El Ambiente de trabajo.
• Los Riesgos de accidente o enfermedad profesional.

En cada caso, será preciso seleccionar cuidadosamente las informaciones que se van a necesitar y la forma que se va a dar a las mismas.
Estos Procedimientos son útiles cuando el objetivo del Análisis es preparar el Manual de Funciones de la organización; elaborar los Perfiles de Competencias de los puestos; definir Exigencias o Necesidades de Formación; preparar Programas de Evaluación del Rendimiento y del Potencial; intervenir en aspectos relacionados con la Salud Laboral. En suma, son Procedimientos especialmente útiles para el trabajo de los profesionales del área de Recursos Humanos.

2.- Procedimientos Estructurados
Son procedimientos que, utilizando habitualmente cuestionarios de preguntas cerradas, tratan de llegar a obtener una serie de datos cuantitativos sobre los puestos y, como consecuencia, facilitan la elaboración de Descripciones Cuantitativas de los mismos. Por ello, se les denomina, también, Procedimientos Cuantitativos.
2.1.- Orientados Al Trabajador. Son los Procedimientos Estructurados que se centran en las conductas que el trabajador debe llevar a cabo para realizar las actividades laborales incluidas en el puesto, así como las exigencias que el mismo plantea a sus ocupantes.
Incluyen, por tanto, aspectos perceptivos, sensoriales, mentales, físicos, motores, de relaciones interpersonales, etc.
Estos cuestionarios, por ello, son muy genéricos, de forma que pueden ser utilizados en puestos muy diversos, ya que no hacen referencia a tareas específicas, pues su objetivo es facilitar las comparaciones cuantitativas entre puestos, por muy diferentes que sean.
2.2.- Orientados A La Actividad. Son cuestionarios formados por ítems cerrados que suelen ser descripciones de las tareas o actividades que se deben llevar a cabo para alcanzar los objetivos o resultados finales que se esperan obtener con el puesto.
Se suelen desarrollar para un área profesional o profesión particular.
Un ejemplo de este tipo de Procedimientos es el Análisis Funcional del Trabajo, que surge como un intento de analizar y comprender el trabajo desde un punto de vista global, tratando de formalizar al máximo el vocabulario, el procedimiento y la codificación de los datos.
Se apoya en que el ocupante del puesto, para conseguir los objetivos del mismo deberá llevar a cabo una serie de funciones que le obligarán a relacionarse con otras personas, con herramientas u objetos que deberá manipular y con datos con los que deberá trabajar.

3.- Los Análisis De Tareas
Los Análisis de Tareas son una serie de procedimientos analíticos que tienen como objetivo describir el trabajo que realizan las personas en términos de las tareas que se llevan a cabo en el mismo.
Por tanto, el objetivo de un análisis de tareas será identificar y describir las mismas, que permitan tomar decisiones sobre la necesidad de modificar algunas de las características del sistema.
Sin embargo, también se pueden emplear con buenos resultados en el área de Recursos Humanos, al permitir diseñar las líneas maestras de los programas de Selección y Formación, estimar la plantilla que se va a necesitar en un momento dado; etc.



Fases del Análisis De Puestos
Aunque puedan surgir variaciones de un caso concreto a otro, existe un proceso general que, habitualmente, es el que se sigue al hacer un Análisis de Puestos. Dicho proceso generalmente, dividido en fases, es el que sigue:

1. FORMULACIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL ANÁLISIS. En realidad, en estafase, lo que se tiene que definir de forma operativa son las aplicaciones que se va a dar a la información recogida con el Análisis de Puestos, que siempre tendrá un mismo objetivo: obtener toda la información relevante a los puestos de trabajo existentes en la organización.
Esta fase, muchas veces olvidada porque “todos los Análisis de Puestos son iguales”, es fundamental, sin embargo, para el éxito final del proyecto. Así, las aplicaciones que se vayan a dar a las informaciones recogidas determinarán:
a. El tipo y forma de las informaciones que se necesitan. Así, es distinto llevar a cabo un Análisis para elaborar el Manual de Funciones de la organización que, por ejemplo, para rediseñar los puestos de trabajo.
b. El método más adecuado para recoger las informaciones que se necesitan.

2. PREPARACIÓN DE LOS MATERIALES NECESARIOS. En función de los objetivos del Análisis, se deberán determinar:
a. El formato que tendrá el Análisis (contenido de la entrevista o del cuestionario, por ejemplo).
b. Las instrucciones que se deberán impartir a los analistas y/o a los sujetos.
c. El formato que se dará a los resultados y que deberá ser coherente con el que se haya dado al Análisis.
d. Las informaciones que se necesitarán.

3. SELECCIÓN Y ENTRENAMIENTO DE LOS ANALISTAS. En general, la Formación que se dará a los analistas se incluirá en dos grandes apartados:
a. Formación sobre la organización en la que se va a trabajar. Es preciso que los analistas conozcan la organización en que van a realizar su trabajo, las características de la misma, su cultura, el sector en el que se incluye, etc.
b. Formación técnica que, por su parte, será de dos tipos:
• Formación en Análisis de Puestos. Se introduce a los futuros analistas en el tema del Análisis de Puestos y en los objetivos concretos del que se va a llevar a cabo.
• Formación en el método que se va a utilizar. Una vez que los analistas conocen
la organización y el Análisis de Puestos, es preciso formarlos en el método concreto que se va a utilizar en el que se está preparando.

4. INFORMAR SOBRE EL PROGRAMA. Antes de iniciar la recogida de datos es necesario informar, de la realización del Análisis de Puestos y de sus objetivos, a toda la organización:
a. Los directivos y mandos intermedios que facilitarán el acceso a los trabajadores que dependen de ellos y que deberán participar en el análisis como sujetos.
b. Al Comité de Empresa, que no sólo debe ser informado, sino que es conveniente que participe en el Proyecto, con el fin de conseguir la plena colaboración de todos los trabajadores.
c. A todos los empleados, ya que el Análisis de Puestos no tiene nada que ocultar.
En suma, la información debe ser tal que nadie se debería sorprender cuando los responsables del Análisis contacten con él para solicitar su colaboración en el mismo.

5. RECOGIDA DE DATOS. En este apartado, es preciso atender a varios aspectos:
a. Muestra. Como hemos dicho anteriormente, con el Análisis de Puestos se recogen las informaciones referidas a los distintos empleos, utilizando diferentes técnicas (entrevistas, cuestionarios, dinámica de grupo, etc.) y trabajando, bien con todos los trabajadores existentes en la organización, bien con una muestra de los mismos representativa de los puestos que existen en la empresa. En este último caso, se debe estratificar la población y elegir una muestra proporcional a la composición de cada estrato. Para las explicaciones posteriores, vamos a suponer
que, en la empresa en la que llevamos a cabo el Análisis, no se ha realizado previamente ningún otro.

6. ANÁLISIS DE DATOS. Por lo general, no es preciso llevar a cabo análisis estadísticos, siendo lo más habitual los de tipo cualitativo que dan como resultado las Descripciones de los Puestos Tipo.

7. ELABORACIÓN DEL INFORME FINAL. El informe final de un Análisis de Puestos suele constar de los siguientes apartados:
a. Introducción, donde se explican las razones que han motivado el Análisis y
los objetivos del mismo.
b. Procedimiento de Trabajo, se explica la metodología que se ha utilizado, tanto la muestra elegida y la forma en que se ha seleccionado, como el método de recogida de datos que se ha utilizado y, en general, todo el proceso que se ha seguido en el Análisis.
c. Resultados, si se ha llevado algún análisis de tipo cuantitativo, los resultados se presentarán en gráficos y tablas; si no ha existido análisis cuantitativo, en este apartado se incluyen el Manual de Funciones y/o el Catálogo de Puestos, que se explican a continuación.
d. Conclusiones, las que se deriven de los análisis estadísticos (cuando los haya). En el caso de análisis cualitativos este apartado no suele ser necesario, ya que los resultados suelen coincidir con las conclusiones, salvo que se esté trabajando en temas tales como rediseño de puestos o de la estructura organizacional de la empresa, casos en los que se incluirán los problemas detectados y las soluciones que se deberían introducir para solucionarlos.
e. Anexos. Se incluyen los modelos de entrevistas, cuestionarios y cualquier otro material que se haya utilizado. Cuando se han llevado a cabo análisis cuantitativos de los datos, se incluyen, en los anexos, aquellas tablas y gráficas que aportan informaciones complementarias a los resultados presentados.

Se consideran cuatro factores dentro del Análisis de Puestos:

1. Descripción de los Puestos.
2. Especificación del Puesto.
3. Clasificación de los Puestos.
4. Valuación de Puestos


1.- DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS:
Se analiza el contenido del puesto de manera impersonal y se relaciona con el título del puesto, el objetivo del mismo y se identifican las actividades que comprende el puesto; por lo que se procede de la siguiente manera:

· Se analiza cual es el puesto de trabajo a actualizar, considerándose que este consiste en un conjunto de funciones y tareas con posición definida dentro de una estructura organizacional, desempeñadas por una persona, por lo que percibe una remuneración.
· Se analiza cual es el objetivo del puesto, es decir, cuál es el propósito del mismo.
· Se identifican las actividades que corresponden realizar a cada puesto de trabajo. Dichas actividades se deben considerar en base a su periodicidad por que existen tareas diarias (que se realizan todos los días), tareas periódicas (tienen un tiempo establecido para realizarlas), tareas ocasionales (tareas eventuales que se presentan de vez en cuando.)



Diseño de Puestos
Es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos personales del ocupante. En el fondo, el diseño de los cargos representa el modo como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones. El diseño de cargos define el grao de responsabilidad o de libertad del ocupante.


Esquema de la Descripción de Puesto
Se parte del levantamiento o recolección de la información que luego será analizada, luego se confirma el relevamiento y finalmente se realiza la descripción del puesto.
El análisis del puesto previo a la descripción, implica un procedimiento sistemático para reunir información sobre el contenido del puesto, las tareas que se realizan y sus requerimientos específicos, y que tipo de personas se requieren para desempeñarlo.
Para una correcta descripción de puestos es importante, antes de iniciar la tarea, clasificar los puestos a relevar, es decir aquellos sobres los cuales se deberá recolectar información para su posterior descripción:

· Según el nivel jerárquico: alta dirección, gerencias de áreas, jefaturas intermedias y demás puestos iniciales
· Por la formación requerida: alta información o muy especializada o puestos operativos para los que es necesaria.
· Por los resultadosde la gestión a su cargo: de alto impacto o no en los resultados de la organización.
· Por los recursos humanos que maneja.
Igualmente es importante definir, antes de la recolección de información - y luego confirmarla durante el proceso de recolección- la relación entre puestos: puestos paralelos y puestos subordinados.

¿Cómo darse cuenta que una organización necesita mejorar la descripción de puesto?
· Cuando los salarios son inequitativos o la escala salarial es inconsistentes.
· Empleados que no saben exactamente qué se espera de ellos.
· Conflictos frecuentes por no saber exactamente quién hace cada tarea.
· Responsabilidades abiertas de modo que se duplican los esfuerzos.
· Selección y contratación de personas no calificadas para sus trabajos.
· Inadecuado o podre entrenamiento con la consecuencia de la poca producción y baja calidad.
· Demora en la prestación de servicios o entregas de productos.

Beneficios de un buen programa de descripción de puestos.
· Posibilita comparar puestos y clasificarlos.
· Es una muy valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y contratar personal.
· Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho más sencillo con la ayuda de la descripción de puesto.
· Define rendimiento estándar, lo que permite realizar correctas evaluaciones.
· Es vital en los planes de sucesión.
Muchas organizaciones definen sus puestos de trabajo por primera vez a raíz de un proceso de certificación en normas de calidad (por ejemplo, las ISO). Al mismo tiempo, la fuerte preocupación por obtener “la certificación” y “pasar la auditoria” ha desvirtuado el uso y la importancia de la descripción del puesto en sí y su relación estrecha y profunda en los otros subsistemas de recursos humanos.


¿Cómo redactar las descripciones de puestos?
· Identificación del puesto: incluye el nombre, código de identificación interna, área, departamento o gerencia a la cual pertenece, ciudad o región cuando se pertinente.
· Resumen del puesto: como su nombre lo indica debe ser breve; sólo se detallan las actividades principales.
· Relaciones: muestra las relaciones del puesto con otras personas dentro o fuera de la organización.
· Responsabilidades y deberes: se debe presentar una lista detallada de los aspectos de la función. A pesar de que se recomienda ser preciso y breve, no debe omitirse ninguna responsabilidad del puesto, aunque se trate de una tarea que deba realizarse una vez año.
· Autoridad: se debe definir los límites de autoridad del puesto, incluyendo sus atribuciones en la toma de decisiones, la supervisión directa de otras personas y el manejo de dinero o límites de aprobación de gastos.
· Criterios de desempeño: significa, en general qué se espera del empleado. Que cumpla con todo lo especificado en la descripción del puesto y cada una de sus responsabilidades y deberes.
· Condiciones de trabajo y ambiente: se refiere a situaciones donde la posición se vea expuesta a ruidos o cualquier situación no favorable para el trabajador.

Métodos de descripción y análisis de puestos.
· Observación directa: en los casos más simples, el entrevistador observa las tareas y completa el formulario a partir de lo ve, sin la participación directa del empleado.
· La entrevista: al ocupante del puesto, es una etapa fundamental del proceso y hay distintos tipos según el caso:
- Entrevistas individuales con cada empleado.
- Entrevistas grupales cuando varios empleados ocupan el mismo puesto.
- Entrevistas con uno o más supervisores según corresponda.
· Cuestionario: a través de ellos los empleados describen las tareas, deberes y obligaciones de su empleo.
· Mixta: administración conjunta de por lo menos dos de estas variantes.


2.- ESPESCIFICACIÓN DE LOS PUESTOS
Se estudia y determina las competencias que deben poseer los ocupantes para cada puesto de trabajo, además se deben especificar las responsabilidades que tiene cada uno de los puestos de trabajo y la Supervisión de cada uno de los puestos por lo que se debe analizar todos estos aspectos de la siguiente manera:
· Responsabilidades
Obligación que tiene un funcionario de responder por algo, en su puesto de trabajo.
· Competencias
Educación:
Esta competencia está relacionada con el nivel de educación que debe tener el puesto de trabajo en una institución formal ya sea esta Escuela, Colegio, o Universidad, y se considerará de la siguiente manera:
o Preferido
o Requerido
Preferido significa que el nivel de educación no sea tan necesario en el desempeño de las funciones del puesto, mientras que el término Requerido exige para el desempeño del cargo que se posea ese nivel de educación, por ejemplo en el caso de un Ingeniero Civil es requerido el Título Universitario en la misma especialidad, pero es preferido una Maestría en Diseños Estructurales.
Formación
Esta competencia tiene que ver con el entrenamiento técnico o cursos adicionales en los que se adquieren conocimientos específicos para el desempeño del trabajo, se diferencia de la educación en que se la realizan en institutos, academias, empresas; y la constancia son los certificados de asistencia a esos cursos. Se considera lo siguiente:
Preferido
Requerido
Los términos Preferido y Requerido tienen el mismo sentido de interpretación
que en la competencia de Educación.

Destrezas y Habilidades
Esta Competencia es evaluada a través de dos consideraciones tales como:
· Con la maquinaria, equipo y herramienta que se utiliza en cada puesto de trabajo.
· Para realizar el trabajo correspondiente en cada puesto de trabajo.

· Con la Maquinaria, Equipo y Herramienta. Equipo con procedimientos básicos de operación (Ejm. computador máquina de escribir, teléfono, terminal, etc.) .Se debe identificar qué tipo de Equipo se utiliza en cada puesto de trabajo determinar si la habilidad y destreza requerida es a un nivel básico o avanzado.

· Realizar el trabajo correspondiente en cada puesto de trabajo.
Se analiza si es que el puesto requiere de alguna de estas habilidades y destrezas:
Contestar el teléfono cortésmente
Operar maquinaria
Liderazgo
Trabajo a presión
Administración de proyectos
Programar Computadoras
Diseñar o crear proyectos
Búsqueda de información
Conducir investigaciones o estudios
Facilidad de comunicación social
Trabajo en equipo
Solución de problemas
Capacidad de cumplir disposiciones
Cortés y amable

Experiencia:
Esta competencia quiere decir que se debe analizar los años de experiencia que posee una persona desempeñándose en similar cargo anteriormente y se consideran los siguientes niveles:
No se requiere experiencia previa.
Menos de 1 año de experiencia
Al menos 1 año de experiencia
Al menos 3 años de experiencia
Al menos 5 años de experiencia
Al menos 7 años de experiencia


3.- CLASIFICACIÓN DEPUESTOS
Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que la gerencia de recursos humanos, desarrolla con el propósito de ordenar los puestos en atención a su importancia organizativa, posición que ocupan, funciones y responsabilidades que le corresponden.
Clasificar es integrar puestos de valoración similar (independiente de su denominación) en grupos ocupacionales, para darles un tratamiento igual para el ingreso y desarrollo de la carrera.

Formas de Clasificación de Puestos
Por Jerarquía
· Nivel: clasificación o posición que se le asigna a un puesto en función de su importancia relativa en la organización.

· Servicio: es el tramo de contenido organizativo homogéneo que agrupa puestos por la importancia de la función que desarrollan. Por tipo de servicios los puestos se clasifican en:
· Directivo: sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el trabajo, mediante la definición o participación en el diseño de las políticas generales de la organización ,
· Ejecutivo: sus funciones son administrativas, especializadas, complejas y/o de supervisión directa que contribuyen a la consecución de objetivos y metas de la organización .
· Operativos: sus funciones son técnicas especializadas, complejas y/o de supervisión directa que contribuyen a la consecución de objetivos y metas de la organización .

Por su Naturaleza:
· Clase:
Propios: son aquellos puestos que desarrollan funciones de naturaleza fundamentalmente técnica o especializada cuyo ámbito de acción generalmente esta referido en función de la misión institucional.

Comunes: son aquellos puestos que desarrollan funciones de apoyo orientados a prestar asistencia, medios y servicios a las áreas sustantivas de las instituciones, y que por su contenido organizativo genérico, son iguales en todas las instituciones.

· Familia Funcional:
Es la agrupación de puestos con contenidos organizativos homogéneos y niveles de responsabilidad diferentes, en atención a la especialidad y al tipo de servicio que prestan dentro de la institución.

· Puestos Tipo:
Es la agrupación depuestos específicos u ocupaciones profesionales con funciones de naturaleza similares y elementos de contenido organizativo homogéneo, que permiten identificar distintas responsabilidades dentro de un mismo contenido.
Importancia de la Clasificación de Puestos
La importancia de la clasificación es que se trata de una herramienta. Esta herramienta debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organización.
Sin la clasificación no se puede avanzar ni siquiera arrancar.
La clasificación permitirá dar el enfoque de la capacitación por la vía de la gestión gerencial que es general y la de especialidad.
Otra función de la clasificación es organizar y va en paralelo entre lo que es detectar la función y organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un diagnóstico y un pronóstico.
4.- VALUACIÓN DE PUESTOS:
Métodos para la Valuación de Puestos
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo, cada uno tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponda a cada uno. Los sistemas más comunes para evaluar los puestos son la jerarquización, la graduación, la comparación de factores y el sistema de puntuación.

· Jerarquización de puestos:
Es el método más sencillo y menos preciso para realizar una evaluación de puestos. En él, los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. A continuación, cada puesto se integra en una escala subjetiva de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Éstas son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada función. Cuando se emplea esta técnica resulta muy probable que se destaquen en exceso aspectos pocos relevantes, al tiempo que se ignoran aspectos vitales. Lo que es aún más grave, estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos.
Las escalas de compensación que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero por su falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser sumamente distorsionados.

· Graduación de puestos:
Consiste en asignar a cada puesto un grado, que va desde el trabajo sencillo y muy repetitivo al trabajo complejo y variado. La descripción que más se acerque a la descripción del puesto determina la graduación o clasificación. Como en el método anterior, éste garantiza que los empleados importantes reciban una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de compensación.

· Comparación de factores:
Requiere que el comité de evaluación del puesto compare y evalúe los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación; por ejemplo, grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, físico, etc. Cada uno de estos factores se compara uno a uno respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto. El método de comparación por factores se basa en los siguientes pasos:
1. Determinación de los factores esenciales.
2. Determinación de los puestos importantes.
3. Asignación de salarios a puestos esenciales.
4. Ubicación de puestos esenciales en una gráfica de comparación de factores.
5. Evaluación de otros puestos.
Mediante este procedimiento es posible evaluar todos los puestos de un departamento específico en una empresa y a continuación se procede a determinar los niveles de percepción de todos los puestos análogos a niveles semejantes en toda la organización.

· Sistema de puntuación:
Es el método más empleado. En vez de utilizar niveles salariales, como el método de comparación de factores, usan puntuaciones especializadas. Aunque resulta más difícil diseñar este sistema, sus resultados son más precisos que los del método de comparación de factores porque permiten manejar con mayor detalle los factores esenciales. Este sistema consta de seis pasos:
1. Determinación de factores esenciales.
2. Determinación del nivel de los factores esenciales.
3. Adjudicación de puntos a los subfactores.
4. Adjudicación de puntuaciones a los niveles.
5. Realización del manual de puntuación.
6. Aplicación del sistema de puntuación.-

Con toda la información anterior, se elabora el Manual de Clasificación de Puestos. El Manual de Clasificación de Puestos acompañará un organigrama en el que se podrá ubicar claramente a cada puesto, dentro de su respectivo proceso, de tal manera que en el mismo se pueda observar la incidencia de cada puesto.


CONCEPTOS VARIOS
Concepto de Cargo
Las personas trabajan en las organizaciones desempeñando determinado cargo. En general, cuando se pretende saber que función cumple una persona en la organización, se pregunta cual es el cargo que desempeña; así, se sabe que hace en la organización y cual es su importancia y el nivel jerárquico que ocupa. Para la organización, el cargo es la base de la aplicación de las personas en las tareas organizacionales; para la persona, el cargo constituye una de las mayores fuentes de expectativas y de motivación en la organización. Cuando las personas ingresan en la organización, y durante su trayectoria profesional, siempre ocupan algún cargo.
El cargo es descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa.
Desde otra perspectiva, el cargo es una unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes y responsabilidades que lo separany distinguen de los demás cargos. A través de los cargos, la empresa asigna y utiliza los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales, ayudada por determinadas estrategias. Así mismo, los cargos permiten a las personas ejecutar tareas en la organización para conseguir determinados objetivos individuales.

Concepto de Puesto
Es la agrupación de cargos idénticos en cuanto a sus tareas y responsabilidades principales o significativas, y lo bastante parecidos para justificar la inclusión en un único análisis.
Es el conjunto de funciones, responsabilidades y actividades primarias que constituyen el elemento básico de La división del trabajo
Podríamos definir este como el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo especifica y personal.
Conjunto de operaciones.
"Todo trabajador hace algo" concreto y definido, sea en forma continua sea periódica o eventualmente. Estas operaciones constituyen por su materialidad el elemento más visible y apreciable del puesto.
Cualidades, responsabilidades y condiciones.
Para que estas operaciones sean productivas, el trabajador necesita poseer ciertas aptitudes físicas así como habilidades y conocimientos.
Unidad especifica de trabajo.
Como las operaciones y requisitos de un puesto están ligados con vista en la eficiencia de la producción y las posibilidades de la actuación humana normal, cada uno de ellos forma una unidad especifica.

Concepto de tarea es un conjunto de actividades manuales y/o intelectuales, relacionadas entre sí y dirigidas hacia una meta, que tienen un comienzo y un final claramente identificables y que incluyen las interacciones de las personas con los equipos utilizados, con otras personas y/o con medios de todo tipo.

Diferencia entre tarea y puesto.
Tarea: conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante de un puesto.
Puesto: posición definida dentro de la estructura organizacional, es decir, una posición formal dentro del organigrama, con un conjunto de funciones a su cargo.




CONCLUSIONES
1.- El objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
2.- Tal es su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo aun seguimos viendo como es considerado como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras herramientas utilizadas.
3.- El análisis de puestos de trabajo es el instrumento para valorar toda organización y quizás poder introducir cambios si así se requiere
4.- La clasificación de puestos de trabajo resulta una necesidad y supone una tarea extraordinaria que alcanzaba a toda la organización.
5.- En las empresas estamos preocupados por cuestiones tales como: políticas de selección, promoción, retribución, etc., y sin embargo olvidamos o dejamos en un segundo plano la base de todo este proceso: el análisis, descripción y clasificación de puestos de trabajo.
6.- El análisis y clasificación de puestos de trabajo tiene la categoría de elemento ordenador y racionalizador de las organizaciones en general ya que no es sólo un sistema para fijar responsabilidades y niveles retributivos. El puesto de trabajo es el elemento básico objeto de observación y análisis que, permite adoptar decisiones organizativas o respecto de la organización.
7.- Todo empresario, todo directivo y todo departamento de recursos humanos deberían promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de análisis y descripción de puestos. Y entre sus funciones debería destacar la de concienciar al resto de la organización de la importancia y utilidad de dicho sistema.





BIBLIOGRAFÍA


Chiavenato, Idalberto. Gastión del Talento Humano. Editorial McGraw-Hill, Bogotá, D.C. Colombia. 2002.

Alles, Martha. Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por Competencias. Nueva Edición. Argentina, Buenos Aires.Ediciones Granica, S.A. 2006.

Sastre, Miguel y Aguilar Eva. Dirección de Recursos Humanos. Enfoque estratégico. Ediciones McGraw-Hill. Madrid – España 2003.

Disponible: http://www.sociedadinformacion.unam.mx/Gestión. [Documento en línea]. [Consulta 2008, junio 11].

No hay comentarios: